Rekruttere en CFO på 23 dager? Er det mulig? JA! Hvordan – leser du her!

Nå er det gått nøyaktig 18 måneder siden vi lanserte AvantGarde Search og redefinerte vår måte å tenke rekruttering på. Vi bestemte oss for å være driveren for endring og satse på en agile tilnærming iht. rekruttering. Hvorfor skulle liksom ikke rekrutteringsbransjen følge etter resten av næringslivet liksom?

Vi bestemte oss derfor å si farvel til den tradisjonelle og konservative metoden, hvor rekrutterer kjører lange utdaterte prosesser som ikke har noen hensikt i det hele tatt om du ønsker å sikre deg de beste talentene.

Underveis har vi fått flere bekreftelser på at vår tilnærming fungerer:

  • Vi har kuttet snitt-tid for leveranser betydelig.
  • Vi involverer oppdragsgiver på et tidligere stadium for å virkelig befeste motivasjon hos kandidater. Dette er med på å gjøre at de beste kandidatene er motiverte gjennom hele løpet.
  • Dialogen mellom oss, kandidater og oppdragsgiver oppleves tettere og kommer hyppig -noe som gjør at kandidat vil få positivt inntrykk av kunde.

Vi er fortsatt opptatt av kvalitetssikring, men vi vil bare utfordre den tradisjonelle tidslinjen og jobber med kandidater fortløpende i parallelle løp. For å gi et bedre innblikk i metodikken i praksis har vi laget et eksempel basert på et nylig løst oppdrag. Uten en smidig tilnærming hadde dette selskapet aldri klart å sikre seg en ny CFO innen 23 dager!

I starten av juni ble vi kontaktet av et selskap som ønsket noen snarest. Selv om det virket umulig ønsket de seg at kandidat var signert før ferien. Det er himmelvid forskjell på oppstart oktober og oppstart desember – spesielt når nåværende CFO har siste arbeidsdag 31 august. Tidslinjen ga med andre ord ingen rom for slinger. Vi måtte innstille oss selv og oppdragsgiver på at turboen måtte på.

Kommentar fra selskapets CEO:

 «Smidige prinsipper for meg i denne konteksten handler om at vi må tørre å utfordre stegene i prosessen og være raske til å respondere. Dette krever en forpliktelse og mot fra både rekrutterer og kunde, samt et genuint ønske om å få det til. I tillegg handler det også om tillit. Det at vi etter hvert har blitt kjent og at dere stilte med flere i prosessen var med på å demonstrere riktig kompetanse og kapasitet og satt meg i stand til å stole på dere i hvert av stegene.»

 

Uke 1

Vi gjennomførte oppstartsmøte hos kunde. I forkant av møtet, hadde vi publisert en plakat i sosiale medier om at vi straks skulle lansere en CFO-stilling. Med oss i møtet hadde vi forslag til annonse. Den ble godkjent der og da og publisert i flere kanaler samme kveld.

Dagen etter oppstartsmøte hadde vi satt opp et prospekt på 18 sider som tok for seg stilling, selskap, muligheter og prosess. Disse prospektene sender vi alle som vi ønsker å ha med oss inn i prosessen. Det viktigste med prospektet er å identifisere hva som gjør muligheten unik og spennende, hvorfor selskapet er interessant, hva vi leter etter i en person og hva man kan forvente om man skal tiltre stillingen.

Samme dag som prospektet utformes, kjørte vi søk og behandling av kandidater. Alle aktuelle ble tilsendt prospektet og gitt beskjed om å bekrefte videre interesse etter gjennomlesning. Ved utgangen av uken hadde flere kandidater mottatt prospektet, de fleste av dem hadde bekreftet videre interesse og vi hadde avtalt første, uformelle prat med de mest aktuelle til mandag/tirsdag uken etter. Alle ikke-aktuelle mottok avslag.

Uke 2

Introduksjonssamtale ble avholdt hos oss. Kunde valgte ut de mest aktuelle som ble invitert på første samtale hos dem samme uke. Underveis i uken ble det identifisert ytterligere  interessante kandidater. Det ble avtalt flere introduksjonssamtaler umiddelbart og halvparten av disse ble invitert til kunde påfølgende mandag. Etter å ha hatt et positivt første møte med kunde var feltet snevret.

Uke 3

Mandag, 14 dager etter oppstart, møtte kunde de aktuelle kandidatene. Vi gjennomførte tester umiddelbart etter. Fredag ble finalerunden avholdt og kandidatene rangert. Kandidat rangert som nummer en, fikk umiddelbart beskjed, referanser ble oppringt og sjekket ut lørdag. Tilbud gikk ut søndagen. Tirsdag var tilbud akseptert og oppsigelse levert til kandidats daværende arbeidsgiver.

Totalt gikk det 23 dager fra vi startet til vi var ferdige. Dette hadde aldri gått om ikke alle var innstilt på å gjennomføre etter agile prinsipper med agile verdier. Tilsvarende nødvendig er det holde tett dialog hele veien igjennom. CEO og oss pratet sammen hver dag og la opp prosessen etterhvert som klarerte kandidater gikk igjennom stegene. Dette er bare et av eksemplene vi kunne publisert etter 18 måneder med denne tilnærmingen.

Omtrent hele næringslivet implementerer agile-prinsipper og verdier i sine virksomheter. Hvorfor ikke i rekrutteringsbransjen?Vel for oss og våre kunder skal vi fortsette å rekruttere med agile-prinsipper. Det er slik man sikrer seg de beste talentene. Ikke bare det; man sparer penger og tid, og sist, men ikke minst; selskapets renommé styrkes.

Velkommen til fremtiden innenfor rekruttering. Ta gjerne kontakt om du vil være mer om dette